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发表时间:2017/3/24

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摘  要
面对激烈的市场竞争,我国的企业越来越感受到人力资源管理的重要性。企业内部如果拥有一队高素质应用型人才,能够成为企业最为重要的竞争力,同时也能够帮助企业逐渐实现战略发展目标。根据数据显示,由于我国在1980—1995年之间出生人数在41728万左右,这些人已经逐渐步入职场,成为大多数企业最为活跃、核心的力量。在这种背景下,人力资源管理面临的重要问题则是如果能够深度挖掘这些新生代员工的潜力并加以运用与发挥。由于新成长起来的这部分员工并非生长在传统环境中。在科教兴国战略的全面覆盖下,高等教育已经逐渐普及,同时由于网络渗入使得信息越来越全球化。他们普遍具有不同于老员工的特点,独具个性,并且有属于自己的一套工作理念,讲究方式快捷高效。这些与前辈员工截然不同的特点对我国传统的人力资源管理系统造成了强烈的冲击与挑战。
LC信息技术公司是山东省的高新技术企业,也是ZRB互联网金融服务平台的创造者。近年来公司规模不断扩大,而企业现存的传统的人力资源管理模式忽视了新生代员工的价值观和人生观,对于新生代员工是不适用的。由于企业一直沿用陈旧单一的激励模式,使得新生代员工的工作潜力没有被深度挖掘,导致工作中没有很好的付出回报比,同时工作的质量也差强人意。
本文以激励模式为核心论点,根据新成长起来员工的特点,对其激励的方式进行探究。通过文献研究法、案例分析法等对LC信息技术公司新生代员工激励模式提出了问题研究,将激励模式与LC信息技术公司的实际情况相结合,吸取有关案例的优化经验,进一步的探讨与LC信息技术公司相适应的新生代员工激励机制。并且根据该公司应当如何加强新生代员工激励机制的建设从有薪和无薪两方面提出优化建议与对策。如建立科学的绩效考核体系、建立健全企业文化建设、多种激励方式相结合等对策措施。为后者对企业新生代员工激励模式的研究提供具体案例分析,这对于促进企业在市场竞争中越快越好的发展以及对新生代员工激励模式的应用推广有很大的现实意义。

关键词:市场竞争,人力资源管理,新生代员工,激励模式,建议与对策

 

 

Abstract
In the face of fierce market competition, China's enterprises are increasingly aware of ,the ,,importance of human resource management. If the enterprise has a team of high-quality applied talents, not only for the enterprise to build the core competitiveness, but also can help enterprises to achieve strategic development goals. According to the data show that due to the number of births between 1980 and 1995 in China, these people have gradually entered the workplace, the majority of enterprises to become the most active, the core of the power of the 417 million 280 thousand. In this context, the important problem facing human resource management is to be able to tap the potential of the new generation of employees and use them. Due to the different growth environment and the full coverage of the strategy of rejuvenating the country through science and education, the new generation of higher education has been popularized gradually. The new generation of employees with distinct personality characteristics, their work is also very unique, pay attention to the way fast and efficient. These characteristics are different from those of the senior employees, which cause a great impact and challenge to the traditional human resource management system.
LC information technology company is the high-tech enterprises in Shandong Province. It is also the creator of the ZRB Internet Financial Services Platform. In recent years, the scale of the company has been expanding, and the existing traditional human resources management model ignores the values and outlook of life of the new generation of employees, which is not applicable to the new generation of employees. As the enterprise has been using a single incentive model, making the work of the new generation of employees have not been the depth of mining, its work efficiency and quality of work has been unable to mention.
In this paper, the incentive model as the core of the argument, the new generation of employees in China to study the incentive model. Put forward the mode of research through literature research and questionnaire survey of LC information technology, the new generation employees incentive, incentive mode and the actual situation of LC information technology, combined with the drawing optimization experience in relevant cases, incentive mechanism and exploration of LC information technology company to adapt to the new generation of employees. And according to the company how to strengthen the construction of the new generation of employees incentive mechanism from two aspects of the salary and no salary optimization suggestions and countermeasures. Such as the establishment of a scientific performance appraisal system, establish and improve the corporate culture, a variety of incentives and other measures combined measures. For the latter, it provides a concrete case study on the incentive model of the new generation of employees, which is of great practical significance to promote the development of enterprises in the market competition and the application of incentive model for the new generation of employees.

Key words: market competition, human resource management, the new generation of employees, incentive model, suggestions and countermeasures

目  录
摘  要 I
Abstract III
目  录 V
第1章 绪论 1
1.1研究背景及意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究意义 2
1.2国内外研究现状 3
1.2.1国外研究现状 3
1.2.2国内研究现状 4
第2章 相关概念与理论 7
2.1新生代员工 7
2.1.1个性特点 7
2.1.2 工作特点 9
2.2激励 10
2.2.1激励、激励模式的定义 10
2.2.2激励模式的相关理论 10
2.3马斯洛理论 11
2.3.1 马斯洛需求论 11
2.3.2马斯洛需要层次理论分析 14
第3章 经典案例分析 17
3.1国内案例分析 17
3.2国外案例分析 18
第4章 LC信息技术公司员工激励的现状及存在问题 21
4.1现状分析 21
4.1.1LC信息技术公司简介及发展现状 21
4.1.2 LC信息技术公司新生代员工的特点 21
4.1.3 激励模式的现状 23
4.2存在问题 26
4.2.1考核体系缺乏系统性 26
4.2.2 缺乏薪酬激励措施 26
4.2.3组织文化氛围淡薄且缺乏新生代员工参与 30
4.2.4 企业文化不具备吸引力 30
第5章 LC信息技术公司新生代员工激励模式 33
5.1 考核体系 33
5.2 薪酬激励 34
5.3 情感激励 36
5.4 企业文化 37
5.5 激励模式 38
5.5.1 目标激励模式 38
5.5.2 物质激励模式 39
5.5.3 情感激励模式 40
5.5.4 文化激励模式 40
第6章 应用推广 41
结  论 43
参考文献 45
致  谢 49
攻读硕士学位期间发表的学术论文 51

 

 


第1章 绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
目前的企业竞争相当激烈,企业如果想要保持内部的优势条件,并且能够实现一个长期的战略目标,这需要企业内部外部等多方位的配合才能得以实现。就目前来说,企业想要壮大,必须保证企业精髓,而内容则需要一队高素质的人才去制定。综上所述,这种目标的实现很大程度上都是取决于企业是否有一支高校高质的人才队伍。知识资本的来源主要是人,这是企业在发展期间必须要重视、累积的资源。所以,对于企业而言,其面临的问题是,在市场中保有自己的席位,就必须从员工入手,建立一支有创意和创造力的、符合市场主流并能够积极投入到工作中去的年轻团队,这就需要我们对新生代员工进行培养,培训更多能够掌握知识和创新知识的人[1]。如今,在工作岗位上的员工普遍都是出生于1980——1995年之间的,他们的平均年龄段在20——30岁左右,属于新生代员工的范畴,同时他们也是企业里最具生命力、最具活跃度的主力员工。他们几乎都是在上个世纪八十年代后出生,他们赶上了许多政策的改变,如计划生育、高等教育大众化等等。因为新生代员工与前辈员工之间成长背景相差甚大,社会的点滴变革都能够对新生代员工产生极大的影响。如他们的生活经验不足、思维方式新颖、生活经历多等。由于网络的影响,他们的思维模式则更具有创新性;由于独生子女的关系,他们的个性更加独立自我;由于集父母爱为一身,他们习惯于追求享受物质生活;由于其普遍受高等教育的熏陶,他们对自我有一定的认知,对于自己的人生和职业路途,他们有自己的打算,注重如何发展自己[2]。他们喜欢追求新鲜事物,缺少对单一事物的忠诚度及持续度。在工作方面,他们更喜欢弹性的工作方式,不在工作时间做硬性规定,更加欣赏扁平化的企业关系。正是因为新生代员工自身携带的这些特殊的特点,导致现代企业面对这一群体必须采取新的管理方式,改变传统的管理机制,这不仅是对现代企业管理模式的一种挑战,同时也是现代企业在对人才管理上的一种风险尝试[3]。
美国学者曾经通过自身的实践证明:在员工进行工作时,如果任凭其完成自己的任务,而不给予任何的奖励,部分缺乏有效激励的员工只能将自己五分之一到三分之一的潜力投入到工作中;如果在工作中可以给与部分激励,员工的工作能力会上升九成左右。从历史到现在的很长一段时间中,也有很多的学者针对这一问题从多个不同的层次、深度的角度中都做了详细的研究,并提出了自己的见解,这些见解也取得了可见的积极成效。但是,在激励模式的研究上学者还是没有更多的深入,尤其是面对新一代的员工,没有相应的策略出现[4]。这在学术界众多的研究成果中显得异常薄弱,没有形成一整套完整的体系,也没有相关策略可以参考。鉴于此,如何能够深入了解新生代员工并以适当的激励模式激发其工作潜能就显得尤为重要。在面临着激烈的市场竞争下的各大企业都已经认识到这一问题的严重性了,企业内部针对激励模式进行不断的改革和完善,但由于受限制的因素众多,所产出的激励模式并不是非常规范且科学的。部分企业由于企业规模的限制,难以实施;部分企业由于创新能力的不足,始终无法优化激励模式得到好的成效;部分企业由于管理模式上的欠缺,更是无法顾暇激励模式。由于各种因素的阻碍,企业的发展始终不能迅速起来,总要“受制于人”。那么,此时此刻能够建立一个系统的、科学合理的激励机制便显得尤为重要。它可以促进员工对于工作的认识,还能通过员工带动企业的发展,这对两方面来说都是“双赢”的结果[5]。
LC信息技术公司是山东省的高新技术企业,也是ZRB互联网金融服务平台的创造者。该公司成立五年有余,短短时间就取得了较大的发展,公司的规模也在不断地壮大。随着规模的扩大,越来越多的新生代员工涌入,他们被分配在不同的工作岗位上。而企业现存的人力资源管理模式对于新生代员工是不适用的,显得过于老化,没有与时俱进,这样的传统模式忽视了新生代员工的价值观和人生观。正是由于企业一直沿用陈旧单一的激励模式,使得新生代员工的工作潜力没有被深度挖掘,同时员工的付出和回报不成比例,反映在工作中,就是工作效果较差,从而对企业失望,最终导致了人员的流失。人才的流失极大程度上直接影响了企业人才的储备,长此以往下去,企业的发展将停滞不前,企业面对市场上的竞争也难以应对。那么针对这一现象,LC信息技术公司首要考虑的问题便是该如何建立一个规范、科学的新生代员工激励模式[6]。
1.1.2研究意义
关于该课题的研究,主要是应用于实践的研究,以及停留在理论方面做出的研究。最终实践和理论相结合,并根据LC信息技术公司自身特有的情况,才能够建立出有效的管理模式。在理论意义上,目前学术界所探讨的关于新生代员工的激励模式主要是以全体新生代员工为主的,缺乏部分具体案例具体分析。由于没有在特定的范围内进行调查与研究,这使得现存的研究理论过于大众化,完全缺乏系统性。本文将在现有的研究基础上,同时从新一代员工的角度出发, 综合衡量他们的特点,将已提出的理论进行整理优化,丰富相关的研究成果[7]。除此之外,本文通过公司实例进行论述,还能够提供丰富的案例经验。
在实践意义上,本文通过案例分析的方法,借鉴前者已有的研究成果,结合LC信息技术公司,总结了LC信息技术公司新生代员工的特点及工作现状。本着具体问题具体分析的态度,为LC信息技术公司制定一个有效的激励模式,对员工进行多种方式的物质奖励和口头表扬,从而提高员工对于工作的兴趣,保证工作取得良好的效果。研究并解决这个问题不仅能够促进LC信息技术公司接下来的发展规划,提高企业员工的工作水平,保证核心竞争力。同时,和LC信息技术公司类似的高新技术公司还有很多,他们也同样面临者激励模式的建立问题,本研究还能够帮助其他公司解决类似的问题[8]。也为不同类型公司在解决新生代员工激励模式的问题上提供一些参考思路和方向,成为其在研究中的案例参考。这些都有积极的现实意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国内外对新生代员工激励模式的研究主要体现在两方面,即新生代员工现状和激励模式。在新生代员工现状的研究上,Hansford、Reynolds Bush等都认为新生代员工出生年数基本在1980——1995年之间,目前他们已经成为公司的中流砥柱,为企业注入了新鲜的血液;Spiro认为新生代员工是劳动力中增长最快的;Bassett认为新生代员工因其自身的出生环境,大部分都是以高科技网络为载体来进行工作的沟通;Solomon和Swenson认为新生代员工普遍接受了高等教育,且对科技有一定的认知,其操作网络的熟练度相对较高,其获得信息的能力相对于老员工来讲效率是极高的;Bassett虽然认同新生代员工对于网络操作的熟练度,但同时他认为新生代员工由于自身生活的环境导致过于自我,他们有很多有创意的想法,也有许多让人头疼的问题,是一把双刃剑。新生代员工无法将过多的精力投入到同一事物当中,他们喜欢改变,不喜欢安定。但如果能够为其提供一份稳定的工作待遇,能够让他们也感受到公司对于他们的需要,而积极的参与到其中来[9]。
在对员工激励模式的研究上,国外学者从多个角度,根据理论和案例分析,获得了许多相关的研究成果。Schuster认为如果想要吸引员工需要从几个角度入手,即公司和个人发展前景、工作环境和氛围良好、薪资待遇高、奖励制度丰厚、能够感受到认可等;Peterson认为除了待遇之外的非物质奖励同样也能够提升员工的工作满意度,这与薪资是持同一水平的[10]。外国学者针对不同行业的数名工作人员展开调查,从数据中显示,员工们对于工作中期望值最高的有以下几点:薪酬、工作性质、提升、人际关系、影响决策。
表1-1  CEO 眼中的“80 后”
Tab.1-1  The after 80s employees in CEO’s eyes
名称 传统型员工               Veteran 婴儿潮一代
Baby Boomers X 一代
Generation X Y 一代
Generation.。1-1 Y
出生时间 1940 年以前 1940-1960 年 1960-1980年 1980-2000 年
数量 52,000,000 73,200,000 70,100,000 69,700,000
占劳动力比例 5% 45% 40% 10%
优点 ·稳重
·忠诚
·勤奋
·坚持到底
·注重细节 ·注重服务
·自我驱动
·喜欢帮助人
·擅长处理人际关系
·良好的团队合作者 ·独立的
·懂技术
·适应力强
·藐视权威
·有创造力的 ·坚韧的
·乐观的
·喜欢合作
·英雄主义
·熟练掌握科学技术
·可以同时处理多个任务
缺点
 ·推卸责任
·不喜欢冲突
·没有野心且不
 愿改变
·不同意某种观点时不愿意说出来 ·不喜欢冲突
·没有预算观念
·不愿意和上级对抗
·注重过程而不是结果 ·没有耐心
·愤世嫉俗
·缺少经验
·不会与他人友好相处 ·问题没有经验
·需要被监督和指导
·对于处理复杂的人际

 

可以
激励
他们
的信
息 ·很有价值
·你的经验在这里得到尊重
·知道过去做了什么,没做什么
·你的坚持不懈是有价值并值得嘉奖的 ·你有价值
·企业需要你
·企业对你很满意
·你在企业里是有价值的
·你的贡献是独一无二的
·你对我们的成功起着重要作用

 ·按照你的方式去做事情
·我们不是以整体来做事情
·企业里配备了最新的硬件和软件
·企业里没有很多苛刻的规章制度
 ·在这里你可以是一个英雄
·你和同事可以帮助扭转企业的局面
·你会与其他聪明、有创造力的人一起工作

 

 

1.2.2国内研究现状
在对新生代员工的研究上,李琳认为新生代员工是在网络十分发达的背景下成长起来的,年龄范围也在1980年之后,28岁以下都算新生代员工;谢蓓认为,他们作为新入职的职场“菜鸟”,走进职场,正处于职业摸索期,而未真正踏上职业道路。贺志刚认为新生代员工普遍较为自我,个性特殊,对企业不存在从一而就的忠诚度[11]。但是他们乐于并易于接受新鲜的事物,其学习效率较大,有较好的学习成果。
在对员工激励模式的研究上,张望军和彭剑锋教授提出新生代员工能够受到激励的前五个因素,即良好的薪资报酬、个人发展空间开阔、公司前景好、工作具有挑战性及稳定性;孟艳认为我国的薪资相比于国外来说还是较低的,这正是解决问题的一个关键部分。同时,其认为对于员工的激励模式以提升薪资福利为主的模式较为单一,在解决物质的同时并未重视到精神需求,这也是降低积极性的一个影响因素;刘龙龙认为要在适当的时机给与激励,超前难以引起重视,迟到难以汇聚人心,这些都是在削弱激励的作用[12]。
综上所述,我国关于对新生代员工的激励模式的研究较国外来说,起步较晚且发展略慢。与其之间还存在着很大的差距。在研究的初级阶段,我国的激励模式研究还缺乏深度。不同的学者对不同企业的激励模式都有不同的见解。所以若想要更加广泛的了解人力资源管理中有关激励模式的构建,同时学习他国相关管理经验吸收许多先进的理论,并且结合自身的经营模式和实际进行去粗取精,这样才能构建适合自身的激励模式[13]。

 

 

 

 

 

 

 

表1-2  CEO 眼中的“80 后”
Tab.1-2  The after 80s employees in CEO’s eyes
姓名  职务 观点
孙耀华 原惠普大中华区 CEO  意气风发的一代,负担少,跳槽也频繁
盖保罗 欧莱雅中国区总裁    
他们是非常有思想的一代,如果能够正确认识工作的重要性,他们将能成为公司的中流砥柱
袁岳 零点调查集团董事长 
心智比较简单,想问题不愿很复杂,做事比较凭感觉,对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制权威
郑宏伟 奥克斯空调总经理 
悟性很强,总体素质较高,但思想太活跃
王志浩 海信集团副总裁 
他们对于本我有较强的认知,同时对于多个领域的信息感兴趣,但是他们比较抵触一些做作或是教导行为,而更加率性自然,并且对待事情不能持之以恒

赵卜成 卡内基训练(中国)
总经理 
他们有各自鲜明的特点,对待事情独特的认知,但是同样的面对问题他们会退缩,同时容易将个人情绪带到工作中,抗压力不强
刘爽  凤凰新媒体  
过于浮躁,搞不清自己的职业定位,所以频繁跳槽

第2章 相关概念与理论
2.1新生代员工
国外学者认为新生代员工主要的出生年份范围为1980年之后,而其生长环境主要是依靠高科技网络、新兴技术等。新生代员工普遍个性鲜明独特,自立自主,不会任由工作摆布,他们对工作的期望是,工作时间更灵活,工作内容具有难度,并且希望该工作能够长久,符合自身对职业路途的设定。
国内学者认为新生代员工主要为80后。根据资料的数据显示,在80年代出生的人口达到了两亿之多,而这个年代出生的人年龄范围在20——30岁之间。他们普遍读过大学,其教育程度是非常高的[14]。目前而言,在职场上的主力军也是这些人,他们在各行各业进行着工作,付出着自己的汗水。而将80后员工称为新生代员工的主要原因则有两点,即入职时间短、个性差别。新生代员工的工时大多在10年内,在职场上还属于新生力量,相比于前辈员工而言,因生长环境不同,他们自身的特点及习惯也存在着非常大的差异[15]。
2.1.1个性特点
新生代员工自身的个性特点对于公司采取何种激励措施是非常重要的。公司必须要了解新生代员工内心真正需要什么,才能够投其所好,通过让其完成工作任务来获得相应的奖励。简单来说,新生代员工是与国家的发展同步进行的,他们见证了国家由困难逐渐走向成功。80后刚出生的时候,没有高科技网络,他们的童年是非常平凡的。而随着社会的进步,中西方文化逐渐交融,教育的普及使得他们渐渐的接触了高科技,网络的不同价值观塑造了他们与前辈不同的个性。如今,当他们逐渐成熟,最终走进社会[16]。起初社会对这一代人的评价不高,但经过一些时间之后,社会发现这代人仍然积极向上,有乐观的精神,这些都是生活改变的。相比较老员工而言,因其所具备的特殊的性格,在职场上的关注度更高。可以对他们的特征进行概括:对自己的期望值高、个性张扬、心理承受能力不高、有创新意识、价值观更偏向于“现实”。
(1)知识水平高,学习能力强。因为新生代员工的成长背景在1980——1995年之前,那时互联网正在经历从无到普及的过程,这个群体的思维也逐渐从传统转型。网络对于这个群体的影响力是非常大的,由于他们多读过大学,知识水平相比于前辈来说都是比较高的,理论知识体系也非常的成熟。随着科教兴国战略不断地发展及渗入,政府将很多资金都投入到了青少年的教育中去,这为新生代员工来说创造了一个非常良好的条件。在这种软环境下,他们接受的教育更先进,内容也更丰富,促进了其能力提高,学习过程中其学习适应能力也在不断的提高。面对一些学术问题,他们乐于花费时间去思考解决,而不是放弃。因为在周围环境的影响下,他们也越来越明白学习的重要性。大部分的新生代员工进入到职场后,首先都是从基层岗位做起,但相比于前辈员工来说,他们担任的脑力工作是绝对大于体力工作的。因为其知识水平高,所以公司会充分利用其学到的理论知识,并给与其更多的机会运用到实践中去;因其学习能力强,公司更愿意让新生代员工做一些轮岗的工作,这样还能够发现其工作的兴趣点[17]。
(2)思维开放,有创意。相对于80后来说,90后的群体是受网络影响最深的一代。他们从小就被人称为“脑残的90后”,由这个称谓可见,90后是标新立异的一代人。他们习惯通过互联网去浏览、查找自己需要的信息,习惯运用网络与他人进行沟通与交流,虽然现在看来,他们这种行为是一种“沟通障碍”的表现,但这丝毫不阻碍其与人对接的结果[18]。90后的一代个性非常鲜明,他们喜好追赶潮流,更加喜欢接受一些新潮的事物。因为受网络影响,其思维非常开放,这也导致其耐心更少,无法接受一成不变的事物。但因为所见世面够广阔,所以当工作提出一个想法时,90后新生代员工可以马上跟随公司的思维,将自己见过的或想出的观点娓娓道来,同时还能够提出许多自己的观点,而不只是跟着前辈员工走。因为其思维开放,所以公司可以将更加广泛的工作任务分配给他们,这不仅能够延长其对工作的稳定性,还能够减少单一的工作频率,不会让其感受到无聊或者无作为;因为其富有创意,所以公司在立项的时候可以更多的去参考新生代员工的观点。新生代员工目前平均年龄在二十五岁左右,其对于时下最热门的话题及年轻人最喜欢的事物都能为公司做一个立项参考,这不仅能够减少公司工作的风险,还能够提供一些更好操作、发展的机会[19]。
(3)注重自我,团队感不强。由于政策原因,他们多为家中的独苗,是父母眼中的公主王子,将父爱和母爱独自包揽一身。这种过分的关注和溺爱会使新生代员工产生错觉,沉浸在自己的世界中。因为没有兄弟姐妹,他们很难学会什么叫分享,什么叫苦难同当。做事情的时候通常是以自己为出发点去思考的,很难站在别人的角度上去看待问题。因为缺少兄弟姐妹的相互影响,他们的团队感不强。有很多存在新生代员工的团队都会有同样的感觉,团队中每个人都会有相应的工作任务,而这些任务分配的较为清晰之后,当他们将自己的分内工作结束后,他便会认为这件事情已经结束。他不会去想自己的同伴是否在工作上会有难以解决的难题,是否需要帮助,自己的事情完成了就万事大吉。这种想法是一把双刃剑,有好也有不好。好处是新生代员工能够非常快捷、保质保量的完成自己的工作任务,公司可以非常放心的把工作交给他们[20]。由于他们对自己已经设定好了较高的目标,会将自己做的每一件事情都做到最好;而坏处则是其团队责任感不强,不会帮助其他同事解决困难。我们都知道,团队项目必须要每一环节都能够成立才能得到最后的产出,作为新人,他们很难从宏观上去分析问题,所以团队项目的产出率相对来说不会很高。因为其非常注重自我,公司可以提供一些培训机会作为激励措施,帮助其更好地实现自身的价值,进一步完善自己的职业设定;由于他们没有正确的合作认知,公司可以以奖励团队的方式来对其进行激励,在激励的过程中让其明白自己作为团队中的一分子,就该有团队责任感。  
(4)心理承受能力差。很多人将新生代员工称为“草莓族”。原因是草莓在水果中其实是质量相对较高的水果,他们本身的品质是中高等的。但是草莓虽然外表看起来非常光鲜亮丽,可是其最难以控制的就是长期保持自己的外形,草莓的受挫性和抗压力都是非常差的。很多新生代员工刚刚毕业走进社会,生活会与学习时完全两个样子。学习时他们只需要考虑今天的课时是否完成,布置的作业是否完成。平时的零用钱都会由父母支付,生活的开销也都轮不到他们[21]。而完成学业走进社会,新生代员工才会真正的感受到生活的压力。他们面临着谈恋爱结婚、购房买车等生活成本的提升,面临着每天的职场竞争及繁杂琐碎的工作任务。在这个转折点上,许多新生代员工都会对未来产生迷茫,难以想象今后将会以什么姿态走进社会,该去找一份什么样的工作等等。现在有许多大学本科毕业的学生都会对前途感到渺茫,因为受过高等教育,他们不愿意去做相对来说较为基层的工作,但当将过于繁杂的工作任务给与他们时,以应届生的能力又无法做到最好,这就是平常所说的“高不成低不就”。他们多是家中的独苗,深受宠爱,他们从小就是在老一辈的宠溺中长大,普遍没有经历过什么较大的挫折。那么当在职场中收到一丁点的困难,便会觉得难以接受。当收到上司或同事的责备,便会轻易受到打击。他们在性格上一个很鲜明的特征就是,好面子,自尊心强,一旦接受到一点批评便会立刻对工作失去信心,失去工作热情,产生逆反的心理[22]。
2.1.2 工作特点
在工作方面,新人则有如下的特征:1.高学历,低行动。由于时代和政策不同,他们普遍度过大学,但理论知识累积的同时并未更多地赋予到实践中去。这就导致他们没有过多的耐心,无法踏实工作。2.职业定位明确。由于他们对自己预先设定好了比较高的目标,更希望从工作中实现个人价值,所以其更重视工作的发展空间及自身的职业规划。如果工作没有吸引力,那么新生代员工的流失率会很高。3.追求自主的工作及生活。新生代员工希望工作有足够的空间,硬性规定较少,自己有足够的发挥空间。只要能够保证规定时间内工作,更喜欢工作后对于自由的追求。4.有发展前途,可塑性高。因新生代员工工作经验较少,工作经历基本可视为一张白纸,再搭配其独特的创意,是非常有可塑性的[23]。因其对自身职业规划的要求高,也会自主的去学习相关技能,能够不断提升自己,有开阔的发展前景。
2.2激励
2.2.1激励、激励模式的定义
激励的定义就是通过某种刺激,去刺激人的感官及心理,促使其能够按照自己的目标更加努力去实现的过程。而激励模式则更多是针对公司来讲的,公司管理层能够通过物质或心理的刺激来督促员工能够提高对工作的积极性,加快工作效率,更快更好的完成生产任务。根据心理学的相关论证可以得出,当一个人有了目标,有了督促其实现目标的价值工具,那么人将会更加努力。由此可见,如果想要又快又好的完成工作指标,必须对员工实施激励策略。
2.2.2激励模式的相关理论
目前主要由三种不同形式的相关理论,包括三种:内容型、过程型及对于行为的修正型。
(1)内容型。需求层次理论主要针对人的需求和动机,说明人有多方面的需求,但在某一时刻只有一种需要会引发行动。当需要得到满足后,将采取新的行动满足新的需求[24]。此时对较高层次的需要才有激励作用;双因素理论主要针对满足需要的影响因素,当满足影响因素时能够消除不满,从而就会成为该模式的起点;成功同样需要相应的理论支持,说明成功的需要会对个人和组织都产生重要的作用,如果能够设置适当的目标才能提升人的行动力。
(2)过程型。期望理论说明不同的人需要不同的激励方式,只有满足相关需求才能最大程度的挖掘其的潜力;归因理论说明如果要对员工进行激励,必须先了解激励方向,如内部或外部;公平理论说明员工在工作时不仅仅注意自身的回报,同时也会与他人的回报进行对比。企业不能只设立激励措施,必须要进行综合的考虑,如员工工作能力、心理承受力、奖励制度的公平性等,从而保证该模式能够收到应有的效果。
(3)行为修正型。其对于研究对象的着手点是对最终目的的研究(包括通过行为改变,以共同结果为最终目标的行为的改变)主要有强化理论和挫折理论等。

1 强化理论。这一理论是由美国学者提出的,其基本立足点是基于学习可以通过不断强化来进行,该理论认为,通过强化学习,可以帮助人们对事物进行了解,从而在一定程度上改变人的相关行为。对于强化的概念则认为是,对某种行为产生的结果进行不断的肯定或是不断地否定,从而对其今后的发生产生一定影响。
由于目标和属性的不同,强化的行为又可以分为正向强化行为和反向强化行为即负强化。前者就是对公司、企业、团队、组织等认同或赞许的行为,进行表彰和奖励,从而保证该行为可以继续发生,或是增加该行为发生的可能行。而后者则是对某些不期望发生的现象或行为,予以制止,或是加以一定的惩罚,从而避免该行为继续发生或是减小该行为发生的可能性,具体措施就是罚款,处分或者减少表扬或物质奖励的次数。

2 挫折理论。该理论则是指,当事情没有朝着预期方向发展,进而致使自己的最终目的失败,或者是在工作过程中受到一定的困难和阻碍,米娜对这样的问题如何能够发挥能力,进行应对。相比较而言,挫折是一种主观情感分析,面对相同情景,心理动态则是因人而异。

2.3马斯洛理论
2.3.1 马斯洛需求论
对于人的需求认为主要包含一下几个方面,包括生理上的,安全上的、以及对于交往和个人归属感,相互尊重以及对自我价值实现的需要。这些需要的排列是按照人们对其渴求度从高到低的顺序进行的。生理上的和保障上的都是最为低级的,而后几者则是人性需求的最顶端的要求。
(一)人体生理上的需求:包括满足正常生活层面的一些需要,人类对呼吸所需要的空气,存活所需要的水以及食物等等,这是人类最低等级的需要,在进行更高目标的追求前,人类的需要往往集中于此。当一个人没有吃饱肚子时,人类无暇顾及其他,他所进行活动的一切原则都是寻找到食物。换做当今社会还是如此,依然有些人对于基本温饱的需求没有满足[26]。公司领导和管理人员应当知道这样一个道理,如果属下仍旧为满足温饱而奔波,他们是没有精力去关注工作的。如果换一种方式,能够针对这一点对员工进行激励,满足人们的需求,同时将他们的薪资待遇提高,对工作环境予以改善,或者是提供更为自由的工作时间和相应的待遇,员工对工作的热情就会提高。
人体生理上的需求特征:1.在生理上难以满足的特点:没有精力去顾及其他, 只是想方设法存货,这个时候,人的心理以及大脑会变得脆弱,相应的对于社会上一些道德上的问题 也无暇顾及。举例来说,战争年代,食物匮乏,人们想要存活,就必须动用所受手段去谋求食物,这个时候人们是不会管秩序和其他的。2.当用这方面的需要对下属进行鼓励时,人们为了获得利益而进行工作。3.激励的方式主要有增加薪资待遇,同时对员工的工作环境予以改善,同时能够让员工的自由安排时间更充裕,能够提高员工的待遇等。
(二)安全需求:主要是对生命安全,人身安全和能够生活在比较安稳的环境中,减少或者避免遭受痛苦或是疾患的影响。同前者一样,这也是最低等级的需要。当这一需要没能满足时,人们的关注点就只在这方面。对许多公司员工而言,该需求主要是员工渴望安定的生活,能够有医疗保险、社会保险等多种保险的保障和退休后安稳的生活。受到这方面激励的人,在进行职业预判时,就会将其作为最基本的一项内容,满足自己的需要[27]。如果通过观察或是调查发现,员工的关注点在于此,管理层就应当加以利用,给予员工强烈的满足感,提高员工的各项福利以及相关保障,保护员工的权益。对于工作中问题的处理,也要避免触发他们的敏感点,按部就班进行工作部署。
安全需求特征:1.缺乏安全感的特征:认为自己身处危险的环境中,周边的事物都在对自己产生威胁,认为由于制度、阶级等原因,自己没有受到合理平等的待遇。对周边的一切保持敏感,认为危险无处不在,甚至认为善是不存在的,感到迷茫,恐惧。2.激励措施:通过修改规章制度,完善企业保障,对员工的就业,退休,就医,社会福利等进一步加强保障,从而避免员工因为恐惧而降低工作效率。
(三)社交需求:该方面的需求主要是表现在社会生活的人际关系中,包括和朋友的相处,对爱情的追求和渴望,以及隶属间的关系,这一类需求主要是建立在较高层级上,如果前面提到的人最基本的需要能够满足后,人们就会开始考虑这一需要的存在。在该理论中,这一层级的需要则相较于前两者上升了一个层次,如果员工不能及时满足自己这方面的需要,对他们的精神意志则将产生影响,具体变现为,很容易产生失落的情绪,对工作有诸多的抱怨,同时工作效果差,效率也会降低。当出现这一情况时,公司管理领导层必须予以重视,对症下药。当人际关系成为最重要的一点时,工作则不仅仅是谋生的地方,而是一个能够帮助他们建立人际交往的完善的平台,职业好坏与否的重要评判依据就是能够基于该工作建立起良好的社交人际关系。员工对于该方面也会予以关注。当管理层发现员工的需求集中在这一方面时,应当予以肯定,通过组织各项活动或者是举办聚会等,来加强员工的联系,为员工搭建平台,并且在集体中遵守良好的行为准则[28]。
社交需求特征:1.缺乏社交需求的特征:由于感受不到来自周围人对于自己的关系,而没有被需要感,认为自己是无用的,对于他人没有价值的。如果这些没有得到相应的满足,就会对员工的精神意志产生一定的消磨,他们对工作就会消极怠慢,,对待工作情绪低落,消极,从而对工作有厌倦心理。2.激励措施:通过搭建平台,让同事间能够有更好地联系,加强彼此间的关系,对员工的和谐的人际交往予以赞许,通过提供各种活动和聚餐的机会让他们加强彼此间的情谊。
(四)尊重需求:该需求也是较高等级的需求,主要是对自我认识的和自我认同感的需要,同时也来源于他人对自己的认同。具有这种需要的人,他们的心理主要是希望他人能够对自己予以赞同,认可,认为人他们是有能力,能够出色完成工作,同时为社会和世界带来价值的人,这些人的关注点主要是自己的社会地位和自己的名声。当收到人们的赞许和认同时,除了获得了来自他人的尊重,他们的内心也得到的相应的满足感。但是如果别人并没有真心实意赞美他们,甚至仅仅是碍于面子,则会给他们的心理带来严重打击[29]。对员工进行该方面的激励时,应当选用能够尊重员工的领导人员,通过当中表扬等方式,对工作的安排部署讲求技巧,让员工感觉该认为据有挑战性,完成此任务需要自己极强的能力。通过各种方式在公开场合对员工进行表扬,比如在公司网站,以及聚会中公布表扬名单,从而对员工的工作兴趣予以激发。
尊重需求特征:1.缺乏尊重需求的特征:斤斤计较,特别在乎别人的看法,自尊心强,渴望通过各种行为方式在别人那里得到满足,具有极强的虚荣心。2.激励措施:通过公共场合对员工予以表扬,或是在布置任务时强调任务的困难,在工作中需要发挥各方面的技巧和能力。工作结束后在各种公开平台对于员工进行表彰和鼓励。
(五)自我实现需求:员工基于这一需求,最终想要实现的就是自我能力。通过对自我价值的进行追求,从而对人生的意义进行进一步探寻。在这一层级上,人的自我认识,对周围事物的审美,以及对自己潜能的激发,当前面出现的各项人生需要都已经得到满足,则会出现这一层级也就是人类最高层级需要。人类渴望实现自我价值,对他人和自己具有一点的宽容度,能够极好地认识自己的和他人。想要达到这种高度,员工应当尽量满足了其他的可能需要。如果关注度过于集中于此,极有可能出现对其他层次的疏忽。从而根据自己的需要来进行工作安排。基于此,管理人员将会发现,任何工作中都可以找到创新点,即使是最普通的工作,并且每个人都对其有一定的苛求。从而管理人员应当充分发挥员工的才能,在特殊的情况时让他们展示自己的独家技艺,或者是在进行工作安排中给他们一定自行发挥额空间。
自我实现需求特征:1.缺乏自我实现需求的特征:觉得自己生活无聊,内心充满空虚的感觉,认为自己的使命没有完成,世界上还有许多事情等待自己去做,他们急需要满足内心的感觉,让他们举得自己过得有意义。同时对于金钱,人际关系的感觉不再那么强烈,而是希望能够在价值观和社会责任感上有提升。2.激励措施:对工作进行安排时留有余地,给具有特殊才能的人自我发挥的空间,同时给予他们不一样的任务,让他们能充分发挥[30]。
(六)超自我实现:这是他在该理论的晚期提出的观点。这一感受是当一个人感觉自己有了对于自我实现的满足而出现的一种心理上的高峰期。普遍表现为当一件事情完满结束,就会产生这样的体验感,这些情况多出现在艺术家身上。
2.3.2马斯洛需要层次理论分析
该理论假设,人们受到激励从而促使其进行多项活动,来满足自己的需要。从更深一层次来说,对于需求的渴望程度可以从该需求所在的层级进行判断。该理论认为,对于激励的整个过程是不断变化的,并且有相关的联系,人们对于各个层级的不同的需要会牵动人们的行为,但是这种牵动并非适合所有人,因为对每个人而言,需求层级在心理的排序并不相同。从理论中也可以看出,人们最基本的需求就是生理方面的,而最终层级则是自我实现,各个层级间具有一定的关联:
1、就普遍情况来说,这五种层级是逐层提高的。当低级的需要能够完全满足,人们的需要就会更进一个层次。并且这一顺序就一般情况而言是不可逆的,只有低等级的被满足,才会对人产生激励去追求下一级[31]。已经实现的需要,就不能发挥它的激励作用了。 
2、对于这五种需要而言,并非每个人都能逐一实现。能够实现这五种需要的人少之又少,层级越高,完成的人就越少。
3、在某一时间,个体可能会同时存在多种不同的需要,但是不同的时期,各层级的重要程度不同,总有一种占据主导地位。
4、随着层级的增加,其完成途径也在相应增多。近来的研究有些新发现:
(1)对于每个人而言他们都有缺乏型的需要,但不一定都有成长需要,最高等级的自我实现更是有很多人没有。
(2)对于需要的满足,很有可能乱序进行,有些认为了追求更高层次的需要而会舍弃低层次的相关需要。
(3)当低层级的需要已经完成时,它并不会自然消失,在追求下一级时,该需要依然存在,并且相互影响和交错。
根据相关的研究显示,随着管理人员的职位提高,随之变化的是对于高层级满足感,职位提高,满足感增强。主要是身处高职的管理人员面临的工作多复杂,对于他们而言,更具有挑战性,通过对自己能力的运用,他们能够更好认知自我,实现自我;从另一角度来说,基本管理者的工作多按部就班,对于一些高层级需要就难以满足。同时满足程度也受到多方面的影响,比如年龄,工种以及学历等等[32]。
在生产线上的管理人员相比于科室的管理人员在多方面能够得到更好地满足,他们在自尊以及实现自身价值方面的满足程度相去甚远。
在获得尊重和实现自我价值层面,年龄25岁以下和年龄36岁以上的人员相差加大,年轻的员工则更渴望该方面的满足感。相比较而言,公司规模越小,所处岗位越低获得的满足感就越高[33]。
从实际中可以看出,一个公司中不同的组织和人人的事件会对需求的实现产生影响。在公司中的惯例会影响高层级需要的满足。比如通过员工取得的成就对其进行鼓励和嘉奖能够满足员工的自尊需要,随着公司组织形式的变化,员工对于社交的需要也会相应提高。
从对于学习的重视度来看,人们通过不断学习,实现自身的价值,也就是在学习中,人们将自己的潜能,个性不断完善。因此,对于自我价值和自我需要的实现是促进学习的一个强大的推动力。因此,可以从中总结出,有些学生不乐意专心学习,可能愿意是其有些方面的需要没有得到满足,比如缺乏关爱等等[34]。因此,教师在教学过程中,应当对学生的心理动态予以一定的关注,为学生创造最好的学习条件。
根据上述理论不难发现:每个人努力想要实现的目标的心愿就是个人的需求。而需求的满足时通过由低级向高级的顺序不断发展的。除了终极的自我价值的实现,其他的需求都有得到满足的希望。在某一时期,人们的需要可能多种多样,同时需求也会因人而异,随时间的改变而改变。

 

 

第3章 经典案例分析
3.1国内案例分析
新生代员工在国内很多公司都针对他们做出一些相应的激励措施。根据调查,华为公司对于新生代员工的激励机制主要是从如下几点入手:
(1)文化激励,提升领导个人魅力。通过对外国的经验的学习,华为企业将相关的文化引入到自己企业中国,同时加以创造性地开发利用,结合中国的传统,总结出一套属于自己的管理理念。而华为代表性的文化主要有“狼”文化和“家”的氛围。前者主要说明华为的文化之魂就是像狼一样互帮互助,团结协作;对于华为而言,他们想要突出的最终理念就是将办公室当做自己的家,,而是在为家服务。
(2)物质激励。华为公司的物质激励主要分为两种,即高薪激励和股权期权。华为的员工在中国市场来说算是收入比较高的。希望通过提高薪水,来激励人才工作,同时留住人才[35]。华为在对员工的激励显得最为成熟的地方就是,它关注的重点放在对员工的长远的激励过程中,而不是只着眼于眼前的利益。之所以推行全员持股,就是想让员工有一个理念,自己并非受雇工作,相对于企业而言,他们也是股东的一员这种关系的转变使得员工对于公司的依赖和归属感进一步的加深,感受到“家”的氛围,将自己看作是家庭的一份子,是一个真正的主人。
(3)精神激励。对于员工的奖励形式多种多样,甚至成立了荣誉部专员,专门进行该项活动的管理,当荣誉部专员对员工进行的考核达到标准之后,就可以对其评奖。当员工在某一方面取得了进步,都能够获得可大可小的奖励。这使得员工对工作充满了希望、意外和好奇,能够将其长期的捆绑固定。因为华为属于通信科技公司,内部员工则多为知识型员工。针对知识型员工不能仅仅通过浅层的利益来对其进行激励。根据对知识型员工的具体调查来看,对于自身的要求极高,不在意眼前的薪资,而在意自己是否得到了真正的发展和提高[36]。
(4)其他激励方式。华为的其他激励方式有员工培训、绩效管理、员工福利。员工培训只要是对员工的职业生涯规划作出管理,促进员工能够在企业慢慢的发展成熟,员工队伍逐渐稳定,即是对员工的需要的进一步满足,也在一定程度上促进了企业目标的实现;绩效管理能够将员工的考核结果更加公平的呈现出来,这能使得一些对于公平感追求较高的员工在心理上得到一定的平衡;华为还有便捷的员工福利,作用最为凸显的就是百草园了。百草园是华人在深圳的家园,这里有种生活设施,包括超市等等。华为为每位员工配备了一张小小的员工卡,不论是吃饭还是购物,包括日常的生活消费能靠一张工卡来解决。公司内部有一些研究人员,他们整天将自己奉献与研究,对于自己的日常生活都是无暇顾及的,而这张员工卡对他们来说则提供了非常大的帮助[37]。
综上所述,这些都是华为公司对于员工在激励机制上所做出的努力。但是即使是这样,仍然存在很多问题,主要原因大概有以下几点:1.对于员工的需求没有真正满足;2.竞争压力略大,会挤压员工的家庭时间;3.华为公司制定的末位淘汰制会降低员工的稳定性,影响其归属感;4.管理模式固化,很难平衡员工对于人际交往的需要;5.潜规则带来的负面影响。
华为公司的激励机制给我国许多企业带来的启示是:要将激励机制设立在以绩效为导向的基础下,充分考虑新生代员工自身特征,通过多途径激励通道及培训体系为员工在内外两方面提供安全感和保障。要建立个性鲜明的企业文化,通过对实施对象的深度了解运用不同方法激励,实现组织和公司目标[38]。
3.2国外案例分析
国外也有一些公司对员工实施了激励政策,在这里简单的举几个例子进行阐述:
(1)苹果公司(Apple Computer)。苹果公司的所有员工,不论阶层和岗位等级,每个员工在进入到公司工作的两个月之后,都可以领一台苹果电脑回家用。如果在公司任职十个月,那么这台电脑就会免费送给他。这就是苹果公司实行的一种名叫“从借给你到送给你”的激励措施。这种激励措施能够稳定员工至少十个月的工作时间,促使员工更愿意投入其中,参与其中,同时还能够将员工从雇佣的关系过渡到朋友关系。除了这项激励措施之外,每个苹果员工在第一年的圣诞节会得到公司赠送的太阳能计算机一部,第二年的圣诞节会得到副耳机的收音机一台,每年都会有不同的惊喜提供给员工[39]。
(2)西雅图的瑞年银行企业(Rainer Bancorporation)。瑞年银行企业对员工也有许多的激励政策,如员工可以免费开启两个活期存款账户、支票簿免费,有关于银行业务都免缴服务费。员工在使用信用卡时,会有相对较低的利率;当员工购买银行或政府债券时,所要交付的手续费会比其他人更低;向银行发起贷款需求的时候,利率也相对较低;信托服务费也会相对较低[40]。且行内业务办理能够为员工省去大量的时间,这无疑是一项非常便利的员工激励措施。
(3)休斯顿田纳可公司(Tcnncco,Inc)。公司给于员工的福利是安排车队接送员工上下班。公司规定如果员工要乘坐公交车上班,那么公司将按照比例报销部分车费;如果员工是乘同一辆车上下班,那么公司将会支付全部停车费。除此之外,甚至人性化的地配备相应的器械,可以进行健身,员工在健身时的装备全部由公司供应[41]。
(4)时代杂志社。时代杂志社的纽约员工每天晚上如果要加班到八点之后,那么他将得到晚餐补贴约十美元,同时还可以搭计程车回家,车费给予报销。在杂志社的员工每人都可以领取公司出版的杂志。当女员工获得一年内产假时,男员工也可以获得相应的陪同产假。纽约市内有一些著名的博物馆,公司会将博物馆的门票赠送给员工。当员工在杂志社工作五年以上,那么公司将会定期为其提供全身检查,确保员工的身体健康。

 

 

第4章 LC信息技术公司员工激励的现状及存在问题
4.1现状分析
4.1.1LC信息技术公司简介及发展现状
LC信息技术公司是SDGS信息技术有限公司聊城分公司,SDGS信息技术有限公司独立研发了ZRB互联网金融服务平台,主要为个人及小微企业提供安全有效地融资计划。利用互联网,将融资者和投资者进行信息配对,在出借人及借款人之间建立沟通渠道。ZRB以安全高效为前提建立网络借贷平台,其所投融资标由风控部门审核发标,担保公司进行投资担保[42]。ZRB希望能够在投资和融资两者间建立便捷的渠道,通过将自己的需求同民间资本融合,从而对个人和小企业进行一定程度的帮助。
LC信息技术公司是聊城市经济开发区政府招商引进的公司,可见政府对公司的支持和认可。LC信息技术公司既没有鲁西金融的国企背景、也没有宜信公司的上市公司的势力雄厚,但是能够从这18家P2P公司中脱颖而出,与自身坚持合规性发展是密不可分的。
2016年2月7日,聊城在经济开发区对上一年做出贡献的单位和个人进行了相应的表彰,同时对包括LC信息技术公司在内的约15家金融单位“金融工作先进单位”荣誉称号。将他们作为进一步工作学习的典范。
4.1.2 LC信息技术公司新生代员工的特点
LC信息技术公司目前的销售业绩正在逐渐增加,公司内部员工的数量也在不断地增多,特别是新生代员工。经过调查,LC信息技术公司的新生代员工主要显示出了以下几个特点:
(1)人数分布最广。LC信息技术公司目前员工的平均年龄在35岁,其中新生代员工以21——30岁来算,人数比例占45%;而31——40岁的人数比例在29%;而41岁以上的人数比例则在26%。由此可见,现阶段,公司内部的员工整体是以年轻人为主的,相对于老员工来讲是具有活力的。但是公司内部的管理层年龄则基本在45岁左右,其中完全不包括新生代员工,可见新生代员工在新的公司内部所担任的职位还是非常有限的。

图4-3 LC信息技术公司员工补贴图
Fig. 4-3 LC information technology company employees compensation chart
其次对无薪激励作出如下调查与研究:
(1)打下情感基础,增强员工对公司的依赖感。例如,当员工的家庭遇到一些变故时,通过各种方式给与员工相对放宽的政策,看情况给与其帮助;在员工过生日或节假日时,公司内部可以以组织聚会的方式,将员工召集在一起,与员工同乐。这些措施都能在员工的心理上建立一道门槛,增强员工对公司的好感度及依赖度,减少跳槽的几率,让其在心理上能够感受到公司对自己的关心和重视,促进员工的工作积极性。
(2)举行休闲娱乐活动。排除繁琐复杂的工作之外,公司可以适当的组织一些体育竞赛,如乒乓球赛、羽毛球赛等等,胜利者可以给于一定的奖励。同时,还可以适当组织一些公休旅游,因旅游时间较长,大多都是同事之间相处,这样不仅可以加强同事之间的沟通,还能劳逸结合,使得员工能有更多的精神去面对工作。员工培训。LC信息技术公司在新员工入职时都会进行员工培训,包括理论培训及实践培训等。在公司培训之后,合格的员工可以根据自己的培训成绩加入各个部门。除了新进员工,老员工在工作过程中也会有定期的培训,一般是对技术部门的员工进行新技术的传授。除此之外,公司针对新员工还采取了一对一教学的方式,这样能够帮助员工短时间内就能够尽快的熟悉该岗位的工作,根据员工的薄弱处进行教学还能加快员工的成长。
4.2存在问题
通过对LC信息技术公司进行现状分析可以看出,公司在激励模式上能够表现出劳动结构的不同形态,它在短时间内大幅度的提升了员工的工作积极性,间接地促进了公司的发展,直接促进了公司的经济效益。随着市场竞争不断地激烈,新生代员工越来越成为市场的中坚力量,在这样的背景下,传统的企业激励模式已经暴露出了许多的问题[47]。本文对LC信息技术公司激励模式存在的问题做出了详细的研究,发现其存在的问题包括薪酬结构不合理、福利项目单一、培训制度尚未完善、企业文化不具备吸引力以及沟通反馈渠道不畅通,以下是对各个问题的详细分析:
4.2.1考核体系缺乏系统性
对我国企业来讲,尤其是民营企业,良好的考核与晋升机制不仅有利于带动包括新生代员工在内的各级各类员工的工作积极性,对提高企业竞争大有裨益;相反,如果考核与晋升机制不合理,不仅会严重制约员工的工作激情,还会给公司管理带来诸多不良效应。总体而言,对于晋升的考核并没有更加公开和透明,针对新生代员工的考核在操作中具有很大的主观性与随意性,尤其是在晋升通道上无论是行政职务晋升还是专业技术职务晋升均不是很通畅。作为一家民营企业,公司长期以来对新生代员工的专业技术职务晋升,缺乏足够的重视,认为只要业绩和工资福利水平上去了就行了,忽视了新生代员工基于职业发展的专业技术职务晋升问题,即使有一定机会的专业技术职务晋升机会公司大都也是依据新生代员工的入职时间和学历来分配晋升机会。在行政管理职务晋升上,该公司由于是一家国企改制而成的私营企业,具有家族式管理方式特点,高层领导一般与公司董事长有着密切的私人关系,在中高层管理人员的晋升上新生代员工很少有话语权,这主要表现为两个方面:一是新生代员工在论资排辈的情况下目前很难成为公司中高级管理人员;二是该公司的人事提拔和职位晋升很少征求基层员工特别是新生代员工意见。由此可见,对于新员工的晋升考核仍是需要关注的重点,这也是制约公司长远发展的重要因素。
4.2.2 缺乏薪酬激励措施
主要表现在以下三个方面:
(一)薪酬结构不合理
首先LC信息技术公司所发放的薪酬类型是比较单一的,只有两种,内外两种不同薪酬。根据调查可以看出,LC信息技术公司的薪酬组成结构主要是基本工资、绩效奖金及福利。但是公司比较注重的是直接薪酬的发放,相对于多种激励方式而言较为局限,是以物质奖励为主的,而并未考虑到一些内在薪酬对员工的激励同样具有非常重要的作用。LC信息技术公司目前依旧在沿用传统的激励模式,这些管理模式和激励方式与新生代员工的需求和价值观都是相悖的。LC信息技术公司认为只要能够直接发放薪酬,让员工看到直接的利益,便是一种比较直接又快捷的激励方式。公司存在的问题就在于误以为只要满足了员工在物质上的需求,就能够提升其工作的积极性,激发新生代员工的工作热情。但是这种直接的激励模式只能够在短暂的一段时间内见效,不具有持续性。当物质激励达到一定的规模后,会给企业成本上增添些许压力[48]。更多的员工不再以物质为最终需求,而是希望能对其做出的贡献予以认可,对自己的职业生涯有一个完善的规划。
一般而言,LC信息技术公司对管理层人员实行的是年薪制,而对研究人员、生产人员、行政后勤人员实行的是固定工资制,这些职位主要构成人员都是新生代员工。因等级制度,新入职员工工资上下浮动的比例很小,薪酬结构缺乏弹性。当新生代员工想要获得更高的薪酬时,通常都是非常困难的,且薪酬增加的空间很小。因为这种固定性很难激发新生代员工对工作的积极性,同时也会阻碍其发挥自身的创造性,减少新生代员工的工作激情。

表4-3  LC信息技术公司新薪酬等级及工资幅度表
Tab.4-3 New salary level and salary rate of LC information technology company
岗位 薪资等级 工资幅度
工勤 1—3 600—900
技术 2—5 750—1200
行政 3—6 900—1500
业务 3—6 900—1500
工程 6—7 1500—2100
管理 5—7 1200—2100
备注:1—5等级每上升一级工资提升150,5级以上翻倍提升。
通常来说工资中最重要的组成部分就是岗位工资,如果能够处理好岗位工资的等级规定便能充分的调动起员工的工作积极性。LC信息技术公司在工资的等级制度上做的还是比较细致的,根据不同岗位的工作能力和岗位差异,细化了职等和职级。但这种等级制度对新生代员工而言,是非常不公平的规定。新生代员工初入公司,工龄少就表示着必须拿较低的工资,这与其的工作量是不符的,这种按岗定薪的方法极大的挫伤了新生代员工的工作积极性。根据山东省的市场价格相比,LC信息技术公司的工资处在中间水平,本身不具有较大市场竞争力,有时甚至低于市场价格。由于新生代员工刚刚步入社会,虽然相对于薪酬而言其对自身的职业规划和成就更加注重。但薪酬作为一项硬性指标,如果不具有发展空间,仍旧不会被新生代员工所考虑。等级之间薪酬差距较小,上升空间不高都会极大的影响新生代员工的工作积极性。在对LC信息技术公司的调查问卷中显示,很多的新生代员工都处在青年员工技术人员这个行列,一般工资在2500元左右。公司作为高新技术企业,本应当更加注重技术人员的价值,所以在设计薪酬体系时一定要考虑的充分且全面,提升对公司更有利的岗位的基本工资,提升薪酬等级的差额,才能够建立一套科学、合理的薪酬等级制度[49]。
薪酬管理制度规定,新进来的员工首先会根据自己的学历和工作经验来为自己限制一个等级。作为新生代员工,按照这种规定入职时,初期能够得到的基本工资是非常少,且待遇不高,工资带来的激励作用在这时是很难在员工身上体现出来的。而且行政部门规定,如果想要多拿部分基本工资,只能以加长工龄的方式来获得,简单来说就是在公司就职时间越长,所获得基本工资就越多。这种薪酬制度缺少弹性,很难留住新生代员工。如此下来,他们将关注点放在管理这的工作上。如果新生代员工的职位没有上升,那么其基本工资也将在这一水平线上原地踏步,保持持平状态。如今社会生存压力大,许多新生代员工都承担着房租或信用卡还贷等生存问题,同时还要承担赡养父母的责任,更甚者还要抚养小孩。如果其难以承担这样的生存成本,而基本工资也迟迟不给于增加,那么这些新生代员工将难以再为公司效力,他们的发展空间和生存空间会受到很大的限制,那么其将不能将全部的精力放于工作之中。他们的工作目标将会变成单纯的职位晋升,而不是想着能够为公司带来何种福利。心态的改变也终究会改变其工作目的的结果。
(二)无薪激励单一,培训制度尚未完善,无针对性
在上述对LC信息技术公司现存的激励模式的介绍中可以看出,公司内部执行的关于无薪激励项目还是较为单一的,只分为情感支持、休闲娱乐活动和员工培训。作为新入职员工的鲜明特征,其在价值观和心理需求方面都没有得到满足。在网络环境下生长的新生代员工,普遍略带有一些社交障碍。我们可以发现很多90后的人都喜好微信交流,而不是通过电话沟通或面对面的谈话的形式。因长期接触网络,新生代人群普遍已经渐渐远离面对面的社交,而是对新媒体设备产生了较大的依赖心理。他们有时会不乐于参与这些休闲娱乐活动,所以目前这些无薪激励项目对于部分新生代员工来讲其实是不适用的。再说到员工培训制度,虽然LC信息技术公司一直都有培训制度,但长期的不更新已经越来越不适用于新生代员工。根据调查问卷可以看出,只有不到三成员工乐意接受入职教育,而有73%的新生代员工认为公司并未提供一些有效的培训机会,并未对自身有较大的影响及提升,大多数都是走形式的。
对于一个企业来说,人才是公司发展的核心因素。LC信息技术公司也会注重培育一些关键岗位的新生代员工,但就是由于这种过分“关注”,使得公司对其他的新生代员工产生了忽视。无论是在设立物质奖励还是非物质奖励的时候,公司会首先考虑这些关键岗位的员工。这种激励模式逐渐的产生了范围的局限,且激励对象也会较少,无法发挥出激励模式的作用。而且这种局面如果长期发展下去,对其他员工的心理产生伤害,影响其工作热情[50]。同时,总是获得奖励的员工在公司的地位也会受到歧视,人际关系会混乱,还会耽误整个公司的工作进度。
关于培训制度上,LC信息技术公司的培训制度是非常不完善的。既没有相关培训过程的详细章程,也没有最终的跟踪评价,整个培训过程极为不规范。而且LC信息技术公司所提供的培训机会相对于其他企业来讲是非常少的,可见其对于员工培训的不重视。公司的员工培训一般是集中在管理培训上,但公司规定新生代员工不允许脱岗去学习,所以不论是培训机会还是培训内容这些通常都是不针对新生代员工设立的。因此,部分参与过的新生代员工普遍反映即使参与了培训,也根本没有多大用处。培训内容多为管理层适用,而不是用与基层的工作。新生代员工无法根据培训的内容来对自己的职业生涯规划作出更好的判断,阻碍其自身的发展。
新生代员工因为长期接触网络,有创新意识,其思维模式都是非常新颖的,学习及接受能力非常快。正是由于涉猎知识面广,使得其对自身的要求和期望值都是非常高的。他们希望能够通过员工培训获取更多有效的信息,能够帮助自身更快更好地成长。很多时候,新生代员工综合能力的高低就代表着企业发展的好坏,新生代员工团队所掌握的高新技术也就代表着企业的价值。公司必须要完善员工培训体系,保证新生代员工的综合能力能够稳步的提升,不断的走在该行业的前端,时刻接受新鲜的行业资讯,保证企业的进一步发展。
(三)福利项目单一,激励的力度不够
LC信息技术公司在福利方面的激励方式是非常单一的,不太注重福利的激励作用。虽然公司在对国发法定福利制度的履行是非常到位的,但由于这些福利在员工心中都是必备的,所以不太具有激励作用。而且由于国家设立的强制性福利的项目是比较单一的,很难满足他们更多的需求。除此之外,LC信息技术公司在提供的福利,如住房补贴、交通补贴等上的力度是不够的,难以解决目前面临的问题。可想而知,随着城市的飞速发展,城市在房价上凸显的问题非常明显,房租一而再再而三的升高,价格突飞猛进。公司没有根据目前市场的形势为新生代员工提供合理范围的房价补贴,这造成许多刚刚工作或工作了几年的新生代员工没有多余的钱去负担增长出的房租差价。因为房租补贴的增长幅度较小,让新员工在住房方面压力巨大,最终导致人流缺失。
激励措施如果吸引力或激励强度不足,那么都不利于对新生代员工进行潜力的挖掘,新生代员工也无法将自己最大的能力发挥出来。长此以往下来,公司的整体规划将受到阻碍,不利于发展。
4.2.3组织文化氛围淡薄且缺乏新生代员工参与
建立共同愿景是美国著名管理学家彼得·圣吉提出的学习型组织的五项修炼之一。这是激发组织活力、增强组织凝聚力的重要途径。新生代员工由于特殊的成长背景和激励诉求,需要公司管理层在进行常规激励和管理的同时,更要注重从企业文化建设和发展愿景的层面对新生代员工进行精神激励。该公司,对公司组织文化重视不够,比如官方网站更新缓慢,公司组织文化限于口号宣传,没有在物质、制度、精神等层面的深度落实建设。利用新媒体不够。该公司现有的企业文化理念基本上与新生代员工追求进取和勇于创新的个性特征相悖的,一旦他们长期在这种压抑的企业文化中从事毫无挑战和意义的工作,一有机会就会另谋高就。事实上,前文的统计数据也印证了该公司缺乏科学的发展规划和文化支撑,没有在全公司形成人人参与、人人奉献、人人创新的企业文化和共同发展愿景。
4.2.4 企业文化不具备吸引力
传统人事管理无法因人而变,很难与员工心理匹配,也就无法起到较好的作用。如果不能做到“以人为本”,就不能真正明白员工的内心所想。在短时间内,运用传统方式会有一定的作用,而长时间这样发展下去,将无所作为。同时,传统的人事管理更加注重在物质上对员工进行奖励,而没有考虑在无薪模式上的措施。根据基本需要层次论可以看出,每个人内心都是有许多中需要的,其终极目标就是对自我价值的实现。如果公司只在物质上满足员工的需求,而忽视员工内心对自我发展的需求,那么势必会导致员工流失。对于新入职的这些员工,相比于其他,他们将关注点更多的放在自己的路途设计上,从而进一步实现自己的人生理想,而不是仅仅止步于物质的富足。
一个企业想要生命不息,那么企业文化是必不可缺的一部分。企业文化具有多方面的作用,一方面能够改变企业的发展制度,让企业发展更加人性化;另一方面,企业文化还能够让企业看清自身的发展方向,有了发展方向便能有针对性的去进行生产经营活动,促使企业取得更好地收益。而企业组织如果想要健康的发展,就要求企业及员工心往一处使。在我国目前的背景下,许多的民营企业的员工在公司工作,都将自己视为为公司做事,而没有树立一种“公司是我家”,应当以其的未来为发展目标去贡献自己。许多员工的贡献并没有被认可,员工的工作没有动力,工作积极性也不高,这都非常的影响企业的发展。如果企业没有具备有吸引力的企业文化,那么公司内部的各部门将缺少联系和沟通,人员涣散,没有凝聚力。这会造成许多部门只完成自己的事情,当其他部门遇到困难或公司项目出现差错时,都树立一种“事不关己”的态度,且部门之间相互推脱责任,不以公司整体利益为首,而是以个人利益为首来办事。企业文化的存在就是形成一种力量,让员工拥有共同的理念和信仰,当员工的精神上升到同一高度时,才能够提高工作效率。企业文化所能创造出的隐性的凝聚力是非常强大的,是许多其他因素不能比及的。而目前,我国有许多的中小企业都不注重企业文化的建立。由于长时间在公司工作,管理层人员已经产生一种惰性。许多管理层的管理者素质不高,对于文化的作用非常不理解。企业文化只是涂有虚壳,而不具深度内涵。企业文化如果是消极的,颓废的,那么员工的工作积极性也会大打折扣,不能达到预期的效果。

 

 

 

第5章 LC信息技术公司新生代员工激励模式
LC信息技术公司关于对新生代员工的激励机制的建设,一定要从其行为方式及价值观同时出发,以激励措施激发员工的能动性,以公司目标为主,按照固定、规范的标准将企业的资源公平的分配给员工。激励机制的建设是从多方面来完善的,不仅仅在激励措施上要注意方式方法,还要从思想、制度、组织等层面来进行完善。
5.1考核体系
科学的绩效考核体系是相对来说公平性更高、更加规范合理的激励手段。在目前来说,有很多的企业都没有注意这一点。许多小微公司甚至没有关于人力方面的资源管理制度,大部分则有行政部来填充。但绩效评估还是非常重要的,它可以明确各个岗位应当承担的工作任务及责任,明确该职位应当行使的工作职能。当有了科学的规矩制定之后,可以适当加强新生代员工之间的工作公平性,各个员工应当担负起自己的工作任务,而不去依赖他人或做过多承担。科学的绩效考核能够帮助管理层在对人员的使用上进行正确的引导,而不是随意指派。
对于新生代员工而言,我们需要结合马斯洛需求理论在制定合理的考核体系,除此之外,还应当结合考核体系,帮助他们进行职业规划,让优秀员工获得更充分的晋升机会[51]。
对于刚刚进入工作岗位的新一代员工,企业相关的人力管理工作者要对他们进行充分的了解,并且制定适宜的规划,从而让每个人心中都有一个明确的脉络,如何实现自己职业和未来发展。从而确保优秀的员工能够留下,伴随企业的不断发展而发展,只有这样才能充分发挥员工的活力和创造力,让员工能够做到和企业共同进步,从而将自己的能力运用到实现企业目标中。另外,对于职位的提升对于新入职的员工来说极具诱惑力,因为随着职位的提神,其收到的报酬也会相应增多,从而会对员工未来发展产生不一样的影响,社会地位随之提高,生活更加具有品质,也更有保证,同时距离自己实现相应的人生规划更近了一步。因此,应当让企业的整体规划和员工的预期目标相结合,企业放手给员工更加充足的发展机会。同时企业不能说空话,对于员工的承诺务必做到,否则会让员工失去信任感,造成人才一定量的流失。
此外,管理者不能再以传统的观念对员工进行管理,必须要用激励满足员工个人的心理需求来提升其对公司的依赖。以人为中心,实施人本管理。首先LC信息技术公司应当摒弃传统的认识管理观念,意识到人力资源同时也是公司的资本,要讲员工作为一种资源来进行开发和利用。灵活的将员工变做一种公司可利用的多变的资源。LC信息技术公司还要对新生代员工进行分层,了解处于不同层次的员工具体的心理需求是什么,并用人性化的激励措施与其进行资源互换。在建立绩效考核标准时,将人本思想加以运用,注重对他们深层的挖掘培养,重视对其的培训工作。现在的公司普遍会存在难以面对面进行沟通,依赖于通讯设备的现象。LC信息技术公司还可以开发出一种以网络为载体的绩效考核评估,将这个评估面向大众,更加透明化、民主化,以此来消除员工的顾虑。能够让员工看到自己的绩效,以及提高工作效率也会为自己的薪酬带来提高[52]。这样不仅能够保证工作的公平,同时也能让员工更加清晰明了的看到自己利益具象化的增加,这样才能提升其工作积极性。
5.2薪酬激励
对于一个公司来讲,员工薪酬占据着企业运营成本中很大的一部分。利用有限的薪酬去获得较高的激励水平,提升员工工作满意度应当是一个公司最应该注重的问题。对于企业而言,这将是一方面花费的降低,还能够促进公司生产经营活动的有序进行。根据以上调查可知,LC信息技术公司的新生代员工目前最为需求的还是薪酬和福利,那么如果LC信息技术公司想要发挥激励机制的作用,那么就要在薪酬的发放上下手。在制定薪酬制度的时候应当注意公平,避免公司内部产生不良竞争,同时要将薪酬制度与员工的个人工作绩效、工作能力和工作岗位相挂钩,保证制度的合理和科学。
(1)提高基本工资标准
经过调查,LC信息技术公司作为一个高科技网络公司,在山东省的基本工资相对于其他公司相比其实不具备太高的竞争力。公司可以对市场进行一个有关薪酬的调查,以了解公司的薪酬在市场中处于一个什么样的位置。同时,根据市场可以对基本公司标准进行适当的调整,以提高相对于外部公司在薪酬上的竞争力。保证公司内部的新生代员工不向外流失,保留需要的人才。LC信息技术公司的管理层工资与市场工资相对来说保持持平,但新生代员工普遍在基层岗位,基层岗位的工资相对于市场工资来说还是偏低。所以,LC信息技术公司可以根据市场的薪酬水平来提升基层岗位的工资标准。在设定标准时,应当注意公司的盈利与支出,确保长时间段内的可持续发展[53]。
(2)实行浮动工资制
浮动工资制是一个相对来说更加公平、节省公司成本的措施。LC信息技术公司可实行这一制度,给新生代员工灌输一种“多劳多得”的工作思想。这种工资制度能够激发员工的工作效率及工作热情,对于员工也会产生心理暗示,那就是企业是足够平等的。LC信息技术公司如果要实行浮动工资制,应当保障一定的基本工资和福利,给与员工一种基本的安全感。而浮动的薪酬则要求员工根据自己的工作绩效来获得,这种制度可以将公司一部分的固定成本转化为一种可变成本,当员工未达成工作目标时,这部分的薪酬将可以省下用于公司的生产经营活动。LC应当对公司内部的岗位进行调研,了解哪些工作岗位的工资比例应当做出调整,尽量将相对重要工作岗位的工资比例提高。通过自己的努力,让自己的付出和汇报成比例增加,能者多劳。以公司的销售岗位为例,基本工资可以开到40%,而浮动工资可以开到50%,其余的福利可以开到10%,这样可以激励销售人员通过自己的努力去提升销售额,获得浮动比例较高的工资;而生产岗位的工资比例基本可以定位55%,35%和10%,这样可以激励生产人员在单一流水线的工作岗位不必感到厌烦,在平均时间内获得较高额的基本工资[54]。公司要根据工作岗位的性质,对工资的比例进行一定的划分,这样更加符合每个岗位的工作特点,同时也符合每个岗位工作员工的相应需求,才能获得较好的效果。
(3)设置贡献奖
表5-1  LC信息技术公司设置贡献奖发放标准及发放人数比例表
Tab.5-1 Contribution award and the number of payment ratio table of LC information technology company
等级 季度发放标准 年度发放系数 人数比例%
A 优秀 720 2.5 5
B 良好 600 2.0 20
C 称职 450 1.5 50
D 基本称职 300 无 20
E 不称职 无 无 5
LC信息技术公司可以根据员工对公司的贡献来设置一些奖励,如创新奖、销售奖、服务奖等。新生代员工因自身的生长环境,在网络氛围的熏陶下普遍有较为活跃的思维方式,看得多想得多,有许多创新型的建议。同时他们想法较为天马行空,用于挑战传统的思维方式。公司可以设置一些创新奖,对于能够提出有重大实施效果的建议给与一定的奖励。因新生代员工越来越发展成为公司的核心生产力,那么这一项有力的激励措施,对于能够做出贡献的员工及部门都是有一定的刺激度的。而销售奖则可以根据销售人员的工作绩效来给与一定的奖励,这样能够调动他们的积极性。而服务奖则是产品销售出去,售后人员服务的质量会关系到企业的信誉度,对于企业的品牌有很大的影响。那么通过考核,可以给于顾客评价较高的员工一定的褒奖。设置贡献奖主要是提醒LC信息技术公司能够扩大授奖范围,给与新生代员工较高的希望值,这样才能刺激生产。
(4)增加知识补贴
新入职的员工一般都接受过大学以上的教育,但教育层次仍分为本科、研究生、博士等。LC信息技术公司目前员工的学历普遍都是本科,缺乏更高一等学历的人才。LC信息技术公司可以规定根据员工的学历进行一定的补贴,简言之为“知识补贴”。标准可以这样设定,博士每人每月奖励七百元,研究生每人每月奖励四百元等。当新生代员工通过正规途径获得了一些专业技术职称或学历后,也可以获得相应的补贴。这样能够激励员工能够更加注重对于自身的发展,提升自己也就是帮助企业增强竞争。
5.3 情感激励
根据需求理论可以得出一个结论,当基本生存温饱得到满足后,人就会进一步将关注点放在情感层面。因为新生代员工生长的环境正是东西方文化融合的交界点,所以他们对自己的心理感受是非常注重的。对于新入职的员工,企业应当学会打“感情牌”,打感情牌来留住新生代员工。给予其信任、认可和尊重,这样更加能够让新生代员工感受到公司对他们的依赖,从而产生一种归属感。当工作环境相对舒适之后,新生代员工便会产生一种强大的心理上的满足,从而促使员工拥有更高的积极性,对工作效果的提升也大有裨益[55]。
(1)坚持公平原则。LC信息技术公司在设定相关规章制度时一定要坚持公平公正的原则,将领导的姿态放低,与新生代员工成为朋友,通过放松的谈话更加能够明白新生代员工内心的想法。新生代员工渴望得到公司的认可和尊重,那么在其完成一项工作任务时,公司可以对其进行物质或精神奖励,展现公司管理的人性化。
(2)沟通激励。沟通是人与人之间最基本的要素,良好的沟通能够促进工作的顺利开展。新生代员工初入职场,有很多职场的规矩还不了解,本身还带有一丝戾气。有时能够与领导一心,而有时会存在暗地反叛的现象。LC信息技术公司的管理者应当将这种雇佣关系改变成为合作伙伴的关系。新生代员工如果内心对工作存有不满,他们不会隐藏,有时会直接表现出来。管理人员应当学会做一个聆听着,认真倾听。企业内部还可以建立一个沟通渠道,有时难以面对面说明的事情,可以通过聊天软件进行沟通或者资料传递,如微信、MSN、QQ等。
(3)心理咨询。LC信息技术公司可以为新生代员工提供心理咨询,因为新生代员工摆脱学生身份,第一次走进职场,普遍会因为角色的转变而不能良好的适应。公司可以为其提供心理健康咨询,让新生代员工感受到人性化的公司制度,能够放松心情,排解压力,更加轻松的去应对工作。
(4)企业导师。因为新生代员工处在角色转换的转折点中,有些难以自我调节。当新生代员工第一次面对工作的时候,需要将学校里学到的理论知识向实践行动进行转变,可能会手足无措。这时企业可以为前排一个导师,指导其在工作上遇到的难题,并且对新生代员工的职业生涯规划管理都作出全方位的指导。
(5)柔性管理。该方式是指将人作为最基本的最重要的部分,该方式对员工的心理将是极大的满足,会激发员工对公司的管理兴趣,他们希望自己能成为公司中最需要的人才。但大部分新生代员工刚刚走进公司,大多都是担任基层的岗位,很难有机会参与到企业的管理中来。LC信息技术公司应当针对这个现象,当员工有条件参与公司的决策,员工功能则会有一种归属感和被认可的感觉,从而增加其热情,以更佳的状态投入到自己的工作中,发现其工作的兴趣点,为自己挑选更为适合的岗位。具体的参与流程主要有询问意见、进行沟通、参与决策。而且这种转变岗位的柔性管理还能够抑制新生代员工产生的职业倦怠,给其带来工作上的新鲜感和挑战,增加其的工作热情。
5.4企业文化
LC信息技术公司在目前激励模式上存在的问题即有企业文化不具吸引力。对于进行员工激励的良好措施就是加强企业文化的建设。当公司员工具有同一信念,有共同的价值观和职业道德之后,便会呈现出一种积极向上的精神风貌。因为我国是社会主义国家,企业文化也应当尽量民主,适合员工本身的需求。通过员工自己的主观感受,认为自己受到关注,加强自身的主人翁精神,那么才能建立起一个万众一心的团队。当大家心往一处使时,才会爆发出强大的团队写作能力。LC信息技术公司在建立健全企业文化时,通过对他们的特点了解掌握,即创新意识,由此为企业的文化注入更有活力的组分,适合现代社会的文化。新生代员工的生长年代主要是80、90后,公司应当更加了解年轻人需要的内涵,并以此与公司本身文化进行交流与融合。在创新意识的鼓舞下开展一些符合当下年轻人生存环境的工作,将各类的资源全面利用,形成最佳的配置。只有将企业文化做的更具有吸引力,更加的人性化,贴近新生代员工内心,才能在物质的基础上去对员工的职业道德做出一个正确的引导。文化具有潜移默化的作用,文化的力量是巨大的,只有艺考文化的作用才能发挥出企业最强大的激励功能。
5.5激励模式
如何建立起一套行之有效的新生代员工激励模式并有效的激励员工,是最关键的问题。目前公司存在的状况就是人数众多但是结构不合理,举例来说,管理人员太少,因此很多领导层不懂得如何调动员工对于工作的信心和热情。公司应当关注的是,如何将新入职的员工培养成自己所需的人才
从LC信息技术公司情况考虑在不增加成本的建立新的员工激励模式应该从以下几个方面去考虑。首先就是对员工的积极性予以促发,当员工的工作更加有动力时,才能更好地投入工作,从而让公司取得更好地收益;其二说就是学会激励,让员工在轻松的环境中有竞争的观念,有种游戏的感觉在其中;第三就是学会换位思考,考虑员工的真正需要,从他们的角度制定合理的激发措施。
在激励的过程中首先要讲责任,将真正的管理放入的整个工作中去;其次讲尊重,对于他人基本的尊重应当时刻体现;;第三要建立员工与领导之间良好的人际关机;第四是认同,通过承认员工的作用,对员工的心理产生慰藉,进而留住他们;最后说薪酬,作为工作过程中最终的目的,必须将企业的最终目标和其他相联系。
在此基础上结合LC信息技术公司实际状况,通过建立目标激励、物质激励、情感激励等模式,从而对公司未来的发展产生良好的促进。
5.5.1 目标激励模式
通过将企业所追求的终极目标和员工的职业规划小目标相结合,为了使自身的焦虑降低,员工会更加努力工作实现自己的小目标。当经过一段时间的工作后,当员工取得了一定的成绩,管理人员应当及时将信息呈现给员工,从而给员工以新的激励,既是促进也是敦促,帮助他们更清晰的认知,及时调整。
在目标激励的过程中主要注意三点:一将对象的最终所需和对目标进行的判断和设置进一步结合,将员工的期望和工作取得的效果相联系,从而促使其更加投入。二是提出的目标一定要明确。避免制定概念较为模糊的目标,不能模糊说比上个月好,具体说明好到什么程度,甚至做出数据的要求,这样才能给人以更直观的感觉,更能有促进的作用。三是对于目标的设立要结合实际不能一味夸大,同时适当提升难度,从而给工作人员一定的困难需要解决,但是又不可不能实现。从而给人以激励。无论是否可行,员工一旦自己的意愿发生改变,有妥协放弃的念头,他们就很难继续投入。因此目标的设立应当更加合理,可以进行分解,分阶段进行实现。
5.5.2 物质激励模式
对于奖金的发放应当进行科学的规划,否则很难起到真正的作用,员工只是在收到钱的瞬间感受到喜悦,但是很难收到激励的效果,由此形成恶性循环。员工未收到激励,企业效益停滞,而奖金的发放的意义变得微小。企业应当学会合适的奖励方式,在员工取得较好的成绩时予以嘉奖,对员工是一种促进,也是一种激励,促使他们能够精力更充沛,以更好的状态进行工作。同时应当分类设奖,从而激发他们的活力以及调动他们的对工作的热情,将思维奖励也作为奖励的一部分。物质激励应注意以下几方面:
(一)将奖金等奖励和公司的实际规章以及目标相结合。制度是目标实现的保障。故对于奖励的设这也要给予一定的制度保障,对于公司而言,应当设置出一套合理的规章制度,从而为企业营造出良好的氛围,让员工的每个人心中都绷着一根弦,敦促他们不断进步。不断提高自身能力和工作积极的态度,从而让奖励落到实处,形成良性循环。
      (二)基于制度基础上的奖励必须秉持公平公正的原则,但是不应当对每个人都进行奖励,而是应当分别依据各自的贡献予以奖励,根据美国心理学家的调查,发现,人们对于薪水的满意程度并非完全取决于数额,而是进行横向的比较中得出。对于一般人而言,只要自己得到的薪水高于周围人他就能获得满足,而对于具有才能的人而言,当他们的薪水和付出成比例,并且让其具有优越感时,他们就感觉这样的安排查实公平的。如果对于所有的员工都是统一标准则会影响员工的内心,产生相反的效果此外,必须反对平均主义。
5.5.3 情感激励模式
这种激励方式既放弃了物质利益,同时也不是对员工的理想新年进行刺激,而是引导员工和管理者间形成情感网络,并且以此作为刺激的手段,让他们形成较为和谐的关系,人情的存在会激发员工内心最柔软的地方,及时是最简单的问候都可成为激励人们行为的动力。
在运用这种方法时,应当进行区分,情感同样具有两面性,多运用积极的情感对员工进行激励,而对于消极的态度则进行摒弃。
5.5.4 文化激励模式
公司文化作为公司最为重要的部分,能够对员工的心理行为产生一定的影响,如果公司的理念能够将人作为最终要的部分,才能汇集员工的信念,打造属于企业自身的文化理念,从而进一步抓住员工的新,避免人才的流走。该公司长期以来形成了“体现员工价值,追求顾客忠诚,提高企业效益,增加社会贡献”的企业宗旨,“专业立本、精品立世”的企业理念,“创新每一天,超越每一年”的企业精神,“是人才就有舞台”的企业人才观。这些组织文化在一定程度上起到了影响、带动公司员工共同促进公司发展的作用,但作用还没有充分发挥,尤其是新生代员工对组织文化还提出了更高的要求。新入职的员工普遍具有更加具有个人特色的价值观念,同时对于尊重的要求较高,勇于追求自由和公平,敢于挑战权威和规则,他们的思想灵活,同时能够具有极强的创新理念。管理者多是 60、70 后,对待新生代员工的管理比较僵化,组织文化上建设滞后。
新生代员工尤其需要尊重、关怀和真诚,反感动辄训斥、推卸责任的管理模式,管理人员必须从自身做起,将传统的高人一等的观念改正,真正深入人心,进行更具有人性的管理,不断学习理论,提高自己的管理水准,让自己具有独特的人格魅力。同时淡化等级观念,对员工告平等相待,与员工共同商议工作的部署事宜,及时听取他们的意见和建议,并且关注他们的内心成长,营造更加和谐的氛围。可采取的措施有:1.建立新生代员工心理健康工作体系;2.加强团队建设,培养团队精神;3.适应新生代员工特点,培育公司创新意识等。
第6章 应用推广
对于新入职的员工来说,不同的激励措施能够对他们的热情进行激发。在工作上,新生代员工能够感受到自身被公司认可、尊重,对工作充满极大的热情,从而促进了工作效率的加速提升。除了这方面,激励机制同样对于新生代员工的心理产生了巨大的作用。
本文就激励机制对新生代员工的心理作用做出了详细的调查与研究,也同样得出了研究结果。首先,对员工的心理作用,我们可以理解为“心理契约”。这个想法是心理学家Argyris提出的概念,主要是指公司与员工双方在产生雇佣关系之后,对于工作的责任和义务都会产生自己的主观理解。虽然心理契约并没有明文规定,但这种心理作用却仍旧在激励机制中发挥着比较重要的作用,它会随着人们的主观意念来改变。激励机制对于新生代员工的心理激励作用有具体如下几个表现:
(1)通过多种方式,促进其上进心的产生。一般来说,在书面的明文规定只能够涉及到新生代员工在生活上的需求,大多是停留在物质层面的,但因为新生代员工与前辈员工处在不同的生长环境,其对于自身的职业规划发展是非常重视的,由此可见,物质对于新生代员工来说不足以成为对公司忠诚的条件。对于新生代员工来说,其需求会表现出多层次和多样化,大部分还是集中在中高层的。在最基本的生存条件上得以满足之外,他们更愿意去挑战具有一定难度的工作,,更希望得到公司的认可来满足其心理上的需求,通过这样的心理作用,会让他们更加积极主动应对工作,从而突入极大地热情在其中,最终促进了工作绩效的提高。
(2)能够帮助新生代员工不断地调整状态。因为心理契约是随着主观意念的改变而改变的,所以当公司能够发现激励机制对新生代员工产生的作用后,是不能够停滞不前,而是需要与时俱进,不断更新调整的。心理契约是具有动态性的,它可以表现出一个心理状态的建立、调整和实现。新生代员工的心理变化一部分是根据自身主观认知而改变的,另一部分是因为外部环境发生变化之后而改变的。当新生代员工意识到周围环境与预期的不一样时,其心理对于期望值就会发生调整。当他们的贡献能够被认可,也满足了自身的需要的时候,便会产生新的需求。激励机制能够帮助新生代员工不断地调整自己的工作状态,以此来向公司反馈其激励机制是否成熟完善。而公司也可以根据新生代员工的工作表现来判定公司的激励机制是否可以做出适当的调整。这种反馈还能够帮助公司通过改变时刻满足新生代员工的不同阶段的需求,保持激励的持续性,使资源分配更合理,保证资源能够最大化的运用,避免浪费的现象产生。
(3)明确自身追求,明确公司发展方向。因为心理契约是新生代员工与企业之间相互发展的纽带,所以这非常有利于新生代员工在工作上自觉性和主动性的提高。众所周知,书面契约,即是对合同的签订,它只能够保证公司与新生代员工之间确实存在着雇佣的关系,但是却不能保证能够建立起更加深层次的理解和内在联系。通过激励机制,从公司的角度,也可以感觉到新入职员工的能力可以为企业增加竞争力,是公司今后发展最需要的支撑。通过激励机制,可以让新生代员工感受到公司的诚意,能够促进其明白公司未来发展的方向及具体的期望,这样能够使得新生代员工相信有如此明确发展方向的公司必定会理解员工,尽可能对员工各方面的要求予以满足。当建立起更加深层次的心理关系时,那么公司和新生代员工的利益将会捆绑在一起,不仅能够促进企业得到发展,自身的需求也能够得到最大限度的满足。但是,心理契约相对于书面契约来说,稳定度是不高的。如果心理契约发生破裂,公司和新生代员工之间的信任关系将会得到全面的破坏,当公司或新生代员工对对方有一定的不满及意见时,便会使得新生代员工的工作态度变得极度消极,甚至可能因为对公司没有期望而破坏书面契约,这就造成了企业新生代员工的流失率提升。新生代员工变化较快,公司则必须要更加注意这一点。
本论文形成的激励模式同样可以应用推广到其他公司,其他公司的新生代员工激励也可以借鉴到我们的激励模式。所以本论文的激励模式不是针对与本公司而适用,在其他公司遇到新生代管理问题的时候也可以适用。可见,我们的激励模式可以应用推广的。
结  论
在目前激烈的市场竞争背景下,新生代员工已经逐渐成长为一个企业的核心竞争力。因为新生代员工生长的环境与前辈员工相差巨大,传统的模式很难适应如今的管理,公司急需设立全新的人力资源管理制度。而制度设立的关键则在于如何能够利用有限的条件来对新生代员工进行最大限度的、有效的激励作用。如何培养人才、使用人才、留住人才成为了企业管理者应当思考的问题。LC信息技术公司属于高新技术企业,是以互联网技术为基础来进行发展的公司。其对于新生代员工的知识及素质都是有很高的要求的。所以,为了能够对新生代员工采取正确激励手段,管理层应当作出相应的改变。
本文在对LC信息技术公司新生代员工的激励机制上进行了调查与研究,主要得出了以下几点结论:
(1)正确对待新生代员工。因为新生代员工主要是1980——1995年间出生的,所以基本是伴随着网络技术而成长起来的,这就导致其思维能力与前辈员工有很大的差异。网络世界变化多端,新生代员工能够良好的适应网络发展,势必是因为有着强大的适应能力及创新意识。由于接受能力和学习能力较大,普遍接受过高等教育的新生代员工都携带了相对较多的工作技能。正因为如此,他们更加需要的是组织和社会对其自身的认同,对个人的期望值较高。新入职的员工经过培养,可以成为公司需要的人才,他们能够根据公司要求来较快的完成工作任务。但由于新生代员工个性鲜明,耐心不高,公司更应该注重该如何留住人才,确保员工工作的稳定性。
(2)掌握并了解新生代员工的需求。根据调查可以得出LC信息技术公司的新生代员工目前排在前三的需求是:薪酬、个人发展、自主工作。因为新生代员工的在年龄、学历上的跨度还是非常明显的,所以不同的层次上所追求的比重也不同。另外,男女员工之间的需求比例也是不同的,存在较大的差异。
(3) LC信息技术公司的新生代员工对于激励机制的满意度还是较低的。因为LC信息技术公司的规章制度、人力管理方式还是非常传统的这种机制将会难以满足新的要求,也不适应新的发展需要。本文从有薪激励和无薪激励两个方面提出了许多对新生代员工的激励措施,可以看出新生代员工对于LC信息技术公司的发展还是非常具有价值,其重要性也非常突出。
综上所述,本文以LC信息技术公司对新生代员工的激励机制提出了建议和策略,本着具体问题具体分析的态度,为LC信息技术公司制定一个有效的激励模式,通过对激励方式的转变,以各种形式对员工予以支持和鼓励,满足他们的需求,促使他们对自己的工作环境、薪水等达到一个相对满意的程度。研究并解决这个问题不仅能够促进LC信息技术公司接下来的发展规划,通过提高员工的工作热情和效果,进一步保障企业占据有利竞争地位。同时,和LC信息技术公司类似的高新技术公司还有很多,他们也同样面临者激励模式的建立问题,本研究还能够帮助其他公司解决类似的问题。也为不同类型公司在解决新生代员工激励模式的问题上提供一些参考思路和方向,成为其在研究中的案例参考,这些都有积极的现实意义。本文所进行的研究虽然有一定成果,但由于受到多种因素的局限,本研究还是存在一些不足的,还需要经过学习去完善。本文从LC信息技术公司新生代员工入手,分析了公司内员工的情况,根据具体问题具体分析提出了相应的激励模式。不足之处是虽然提出了理论上的改进,但激励模式实施后对LC信息技术公司新生代员工有何种作用却没有进行细致分析,因激励模式还只存在于理论层面,今后会注重分析在模式实施后的实践作用。

 

 

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[55]黄麟,张小发,赖国毅.新生代员工的激励约束机制[J]. 《企业导报》, 2015(2):134-13致  谢
本论文是在张治河教授的悉心指导下完成的。张老师作为一名优秀的、经验丰富的教授,具有丰富的理论知识和指导经验,在整个论文开题、材料搜集和论文写作过程中,对我进行了耐心、严格地指导和帮助,引导我不断开阔思路,为我答疑解惑,磨砺我的思维模式,使我在这一段宝贵的时光中,增长了知识、开阔了视野、砥砺了心态,培养了我良好的科研素养和人文精神,与此同时,还经常关心我的工作和生活。借此机会,向我的指导老师致以最诚挚的谢意!
在论文完成之际,我的心情久久无法平静,从开始选题到论文顺利完成,有不知多少可敬的师长、同学、朋友给了我许多无私的帮助。感谢陕西师范大学国际商学院全体老师给予我丰富的专业知识,感谢工商管理专业的同学热心协助,感谢学校图书馆提供的丰富资源。感谢默默支持我的家人,感谢培养我长大的父母,感谢一直鞭策我前行的爱人许立娟同志。最后我还要感谢陪伴我成长的友人:焦贝贝、靖伟鹏、付亚、翟自国、任增凯等,谢谢你们的陪伴和帮助,使我论文如期顺利完成。
由于笔者所识所见有限,文中难免存有浅陋之处,恳请诸位老师予以斧正。
攻读硕士学位期间发表的学术论文
张孟涛.互联网金融监管的必要性与核心, 原则[J].进出口经理人,2016(05):51.

 

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